時間：2016-08-05 10:23:05 點擊：次
來源：一點資訊 作者：

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在京東投資者關(guān)系網(wǎng)站公布的管理團隊中,，除了劉強東之外共六名高管,，除陳生強之外,，其余幾人均在上市前后才加入京東,。在京東2015年年報中則可以看到，高管團隊中除了劉強東持有公司大量股票之外,，其余高管持股均在1%以下。

顯然,，京東還沒有倒下去

但是劉強東的兄弟們已經(jīng)不見了

實際上,，從2015年4月開始。京東核心崗位的多位高管紛紛離職,，閆小波,、熊青云、徐昕泉,、李永和,、江川、李大學(xué),、蕢鶯春......僅2016年上半年,，就有近10位高管離職。高管離職,，已經(jīng)成了京東的新常態(tài),。

也許，這個問題源于劉強東自己,。

在劉強東的自傳《劉強東自述：我的經(jīng)營模式》中,，里面寫著劉強東如何挑選高管。

“通常,，在我決定請來一個高管之前,，都會在高管層內(nèi)部進行充分的溝通，并逐漸形成了一個三級溝通的體系,。首先,，高管來之前，我們主管人力資源的副總就會進行多次溝通,，談最基本的問題,；人力資源副總談完之后，我會跟這位準(zhǔn)高管進行一次非常坦誠的溝通,；最后,，我的助理還會跟他溝通一次，詳細告訴他我個人的特點，比如有哪些優(yōu)點,，有哪些缺點等等,，因為助理在我身邊的時間最長，對我也最了解,。”

不知大家發(fā)現(xiàn)沒發(fā)現(xiàn)問題所在,，這段描述之中，沒有強調(diào)劉強東所看重的準(zhǔn)高管的能力,，強調(diào)的則是,，準(zhǔn)高管要了解劉強東——這個人，了解他的個人特點和喜好,。

對不起,，小咖聞到了一絲霸道總裁的氣味。這樣的用人方式,，真的適合一家具有野心的互聯(lián)網(wǎng)公司嗎,？

也許，劉強東也意識到了問題所在,。“如果有一天京東失敗了,，那么不是市場的原因，不是京東對手的原因,，也不是投資人的原因,，一定是我們的團隊出了問題。而在團隊這100%的責(zé)任中,，一定有99%是我造成的,。所以，如果我們的企業(yè)出了問題,，如果我們的團隊出了問題,，那一定是我出了問題，是我這個首席執(zhí)行官能力不行：要么是戰(zhàn)略和方向錯了,，我沒有把企業(yè)帶到一條正確的道路上,；要么是我的管理能力有問題，我沒有辦法讓我的員工更好地推動京東的發(fā)展,。”

也許,，對于京東來說，現(xiàn)在最重要的是打造具有向心力的公司文化,，而不是想著去擴張到100萬員工,。

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