時(shí)間：2016-10-08 09:10:49 點(diǎn)擊：次
來源：新商業(yè)匯 作者：劉強(qiáng)東

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各位朋友,，大家下午好,！

我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會(huì)跟大家講任何的心靈雞湯,，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。作為創(chuàng)業(yè)者,，如果你的激情需要來自于別人的鼓勵(lì)的話,，我認(rèn)為是很可怕的。激情永遠(yuǎn)是來源于自己，不是別人的鼓勵(lì),。

管理一家公司,，有兩個(gè)最重要的權(quán)力，一個(gè)是人事權(quán),，一個(gè)是財(cái)權(quán)：管人和管錢,。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時(shí)候,，總共是36個(gè)人,，截止到2015年已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四萬名員工,，而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員,。

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。第一張表格叫能力價(jià)值觀體系,，這是京東第一張管人的表格,，最重要的表格，也是我們選人,、留人包括辭退員工,，用的都是這張表格。對(duì)所有的員工進(jìn)行分類,，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：

能力價(jià)值觀體系

第一類是能力一般,，也就是業(yè)績(jī)和績(jī)效很一般，得分很低,。價(jià)值觀沒有得分的高低之分,，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價(jià)值觀是什么,，企業(yè)文化的核心部分,。你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調(diào)查等等,，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi),，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所左右的,。三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察,，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。通過問卷測(cè)試,，以及日常行為觀察,，二者得到價(jià)值觀的匹配。

如果說能力一般,，價(jià)值觀得分又很低的情況下,，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵,。這樣的員工在招聘的時(shí)候一般就不要，把廢鐵棄掉,，要不然沒有任何的業(yè)績(jī),，價(jià)值觀跟你公司不太相符。價(jià)值觀有什么意義,？在京東公司用人價(jià)值觀第一,，能力第二。一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話,，我們從來不用,。能力放在第二位考核。

第二類是他的價(jià)值觀跟公司非常匹配,，但是他的能力績(jī)效就是不達(dá)標(biāo),。能力一般，價(jià)值觀匹配度很高,，這類人我們稱之為鐵,。對(duì)待鐵這類的員工我們一般來講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。比如說你做采銷的,，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績(jī)上不去,。怎么辦,？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門,，總之我們至少給一次機(jī)會(huì),，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì),。但是,，因?yàn)楣静皇且粋€(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力,，如果給完機(jī)會(huì)之后還是不行,，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績(jī)效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走,。

第三類,，大部分的員工，80%的員工能力和價(jià)值觀都在90分之間,，我們稱之為鋼,。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的,，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%,。

第四類員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好,，這類人我們稱之為金子,。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員,，不一定是管理人員,。

還有一類員工，能力非常強(qiáng),，業(yè)績(jī)非常好,，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配,，這類人最難對(duì)待,，各個(gè)老板都不太好定奪。特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦,？我們稱之為這類人叫鐵銹,。我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕,。為什么,？廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行,，沒有關(guān)系,，不會(huì)造成惡劣的壞影響。全世界最大的鐵銹是誰,？希特勒,。鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng),。這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo),，口才很好，又有能力,。有一天如果他對(duì)公司進(jìn)行破壞,，會(huì)造成很大的影響力和殺傷力。對(duì)于鐵銹,，不管公司業(yè)績(jī)有多大的損失,，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著,，寧愿這一塊我不做,，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強(qiáng),，隱藏性很強(qiáng),，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同,。不管工作一年、兩年還是更久,，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉,。

這就是我們公司選人和用人非常重要的一個(gè)表格。每年我們所有公司中高級(jí)管理人員,，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核,。包括他的能力，一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績(jī)拿出來得分,，通過360度訪談,，對(duì)他的同級(jí)，上級(jí)和所有的下屬進(jìn)行訪談,，進(jìn)行無記名打分投票,。

還有他的行為，比如說價(jià)值觀不行,，說了什么話,，或者做什么事情覺得他的價(jià)值觀不行?；蛘哒f非常好的價(jià)值觀,，你都要拿出例子證明。如果價(jià)值觀得分偏低的,，我們核實(shí)事實(shí)后立即清除,。

有人會(huì)疑惑，為什么金子20%,？鋼是80%？很多公司進(jìn)行十多年的打拼,，包括京東,。人員在不斷增長(zhǎng)的時(shí)候，但是有一天公司業(yè)績(jī)?cè)鏊俜啪?，那可能是因?yàn)檫@家公司的金子太多了,。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展,。薪水等等都是有限的,，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走,。如果說金子只有1%,，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財(cái)務(wù)出了狀況,，團(tuán)隊(duì)出狀況,，部門出狀況,，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職,，說明這家公司的金子太多了,。也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金,、各種資源股票支撐的是20%的金子,。二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子,，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),。

ABC原則

人事權(quán)之后是授權(quán)。管人怎么管,？誰管誰,？怎么一個(gè)管法？我們第二張表格叫ABC原則,。就是我們HRABC,，比如說我們每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個(gè)億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行,。

什么叫ABC呢,？按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A,。兩級(jí)人事權(quán),，C的加薪、辭退,、獎(jiǎng)金,、股權(quán)等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁,，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試,，對(duì)于升職、加薪,、授權(quán)包括辭退等等我都不知道,。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的,。

所以按照ABC來講,，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C,。這樣就是為了避免一個(gè)人說了算,，同時(shí)旁邊還跟著HR，HR沒有提名權(quán),，他不可以跳過A或者B決定給C升職,，給他漲工資,，但是可以審核。對(duì)C的提名都是A和B一塊,，A不可以跳過B給C加薪和升職,。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力,。

8120原則

第三張表格就是公司的8120原則,，就是我們管人的一張表格。什么意思,？我們認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人,，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很清閑,。我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu),，在京東公司不允許。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦,？合并上面的A,，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于八個(gè)人,，低于的話合并,。原則上不超過十二個(gè)人，就不允許拆分業(yè)務(wù),。如果說我的一個(gè)副總裁管了九個(gè)總監(jiān),，公司只有一個(gè)副總裁，不可能有兩個(gè),。一個(gè)副總裁管了十二,、十三或者十五，超過十二個(gè)之后公司可以考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁,。

20是什么意思,？對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè),。為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一,，我們要求不低于20人,，我們有的時(shí)候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事,，官太多,，人太少。

2N原則

最后一個(gè)原則是2N原則,，兩件事情在公司是不可以做的,，所有加入集團(tuán)公司的,，過去有很多工作經(jīng)歷。每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過來,，如果帶人多怎么辦,？也歡迎，去別的部門,。在你的部門最多只允許帶一個(gè)人,，公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵(lì)你一個(gè)人來,。很多公司是一個(gè)部門來一個(gè)頭,，帶了很多原部門的人。等這個(gè)頭走的時(shí)候,，發(fā)現(xiàn)這些人都走了,。這樣是非常可怕的,，走的時(shí)候損失也很大,，我們不可以。

第二個(gè)不可以的是,，所有管理人員給你一年的時(shí)間,，找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員，如果找不到的話,，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給你,，加薪也不會(huì)給你。如果兩年之內(nèi)還是找不到,，你不能隨便指一個(gè)人,，我們還要調(diào)查。如果找不到的話,，公司請(qǐng)你走,，必須離職。

第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生,，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份,，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補(bǔ)人員也害怕,，很容易被替代,。但是在京東公司我沒有說誰是絕對(duì)安全的，我都不是,。如果說這家公司業(yè)績(jī)非常糟糕的話,，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個(gè)公司的CEO,，每個(gè)人要為公司考慮,。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人,、用人、留人的基本原則,。當(dāng)然,，每個(gè)公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣,，以上是僅僅針對(duì)我們京東過去十幾年用的幾張表格,。比如說純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造,。但是不管怎么說,，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對(duì)不是因?yàn)殄X的問題,，是團(tuán)隊(duì)出了問題,。公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問題，如果說哪個(gè)出了問題,，我們從來不想競(jìng)爭(zhēng)激烈,、政策因素、市場(chǎng)因素,，我們就找人的原因,，業(yè)績(jī)不行就是團(tuán)隊(duì)出了問題。

以上是給大家提供的借鑒,，謝謝大家,！