劉強東：從 36 人到 10 萬人,，我是這樣管理的
各位朋友，大家下午好,！
我最討厭講的是心靈雞湯,，所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵的話,。作為創(chuàng)業(yè)者,，如果你的激情需要來自于別人的鼓勵的話，我認為是很可怕的,。激情永遠是來源于自己,，不是別人的鼓勵。
管理一家公司,，有兩個最重要的權(quán)力,，一個是人事權(quán)，一個是財權(quán)：管人和管錢,。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候,，總共是36個人,，截止到2015年已經(jīng)有75000多人，年底還將新增近四萬名員工,，而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員,。
給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格,。第一張表格叫能力價值觀體系，這是京東第一張管人的表格,，最重要的表格,，也是我們選人、留人包括辭退員工,，用的都是這張表格,。對所有的員工進行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：
能力價值觀體系
第一類是能力一般,，也就是業(yè)績和績效很一般,，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分,，價值觀叫匹配度,，任何一家公司都要提出價值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分,。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核,，比如說一些問卷調(diào)查等等，同時在試用期三個月之內(nèi),，一個人的行為,，所有的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察,，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少,。通過問卷測試，以及日常行為觀察,，二者得到價值觀的匹配,。
如果說能力一般，價值觀得分又很低的情況下,，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵,。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉,，要不然沒有任何的業(yè)績,，價值觀跟你公司不太相符。價值觀有什么意義,？在京東公司用人價值觀第一,，能力第二。一個人價值觀不匹配的話,，我們從來不用,。能力放在第二位考核。
第二類是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標,。能力一般,，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵,。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會,。比如說你做采銷的，價值觀匹配高,，但是能力業(yè)績上不去,。怎么辦？你是否有別的喜好和才能,，比如說去別的部門,，總之我們至少給一次機會，或者培訓的機會,，或者轉(zhuǎn)崗的機會,。但是，因為公司不是一個慈善機構(gòu),，面臨生存壓力,，如果給完機會之后還是不行，當一次轉(zhuǎn)崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話,，公司要請他走,。
第三類，大部分的員工,，80%的員工能力和價值觀都在90分之間,，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體,，一般來講正常的,，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。
第四類員工非常強,，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高,，能力也非常好，這類人我們稱之為金子,。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%,，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員,。
還有一類員工,，能力非常強，業(yè)績非常好,，讓他做某一個采銷非常好,，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪,。特別是不犯錯誤的時候怎么辦？我們稱之為這類人叫鐵銹,。我們第一時間要干掉的就是鐵銹,，比廢鐵還要糟糕。為什么,？廢鐵的能力不行,，價值觀不行，沒有關系,，不會造成惡劣的壞影響,。全世界最大的鐵銹是誰？希特勒,。鐵銹有腐蝕性,，能力強。這種人會成為群體的領導,，口才很好,，又有能力。有一天如果他對公司進行破壞,，會造成很大的影響力和殺傷力,。對于鐵銹，不管公司業(yè)績有多大的損失,，我們一分鐘都不留,，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做,，我也不讓鐵銹在這里,。當然這種人能力強，隱藏性很強,，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同,。不管工作一年、兩年還是更久,，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉,。
這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格。每年我們所有公司中高級管理人員,，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核,。包括他的能力，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績拿出來得分,，通過360度訪談,，對他的同級，上級和所有的下屬進行訪談，進行無記名打分投票,。
還有他的行為,，比如說價值觀不行，說了什么話,，或者做什么事情覺得他的價值觀不行,。或者說非常好的價值觀,，你都要拿出例子證明,。如果價值觀得分偏低的，我們核實事實后立即清除,。
有人會疑惑,，為什么金子20%？鋼是80%,？很多公司進行十多年的打拼,，包括京東。人員在不斷增長的時候,，但是有一天公司業(yè)績增速放緩,，那可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu),，會影響公司發(fā)展,。薪水等等都是有限的，這就可能導致很多金子出去創(chuàng)業(yè),，紛紛被拉走,。如果說金子只有1%，管理團隊會出現(xiàn)很多問題,。如果說這家公司財務出了狀況,，團隊出狀況，部門出狀況,，往往是這家公司的金子占比過低造成的,。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了,。也就是你的現(xiàn)金,、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子,。二八規(guī)則在世界上是存在的,，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu),。
ABC原則
人事權(quán)之后是授權(quán),。管人怎么管,？誰管誰？怎么一個管法,？我們第二張表格叫ABC原則,。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數(shù)個億,，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行,。
什么叫ABC呢？按照級別C匯報B,，B匯報A。兩級人事權(quán),，C的加薪,、辭退、獎金,、股權(quán)等等都由A和B來決定,。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試,，對于升職,、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道,。但是我們公司設立CEO,，這是我知道的。
所以按照ABC來講,，我是A,，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算,，同時旁邊還跟著HR,，HR沒有提名權(quán)，他不可以跳過A或者B決定給C升職,，給他漲工資,，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊,，A不可以跳過B給C加薪和升職,。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力,。
8120原則
第三張表格就是公司的8120原則,，就是我們管人的一張表格。什么意思,？我們認為一個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人,，讓他能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略,，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結(jié)構(gòu),，在京東公司不允許,。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A,，變成一個團隊,。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并,。原則上不超過十二個人,，就不允許拆分業(yè)務。如果說我的一個副總裁管了九個總監(jiān),，公司只有一個副總裁,，不可能有兩個。一個副總裁管了十二,、十三或者十五,，超過十二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。
20是什么意思,？對公司最低層的管理人員,，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢,？基層員工業(yè)務比較單一,，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在,。這樣就為了避免公司人浮于事,，官太多，人太少,。
2N原則
最后一個原則是2N原則,，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團公司的,，過去有很多工作經(jīng)歷,。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦,？也歡迎,，去別的部門。在你的部門最多只允許帶一個人,，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來,，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭,，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了,。這樣是非常可怕的,，走的時候損失也很大，我們不可以,。
第二個不可以的是,，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員,，如果找不到的話,，第二年新的業(yè)務也不會給你，加薪也不會給你,。如果兩年之內(nèi)還是找不到,，你不能隨便指一個人，我們還要調(diào)查,。如果找不到的話，公司請你走,，必須離職,。
第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個是確保公司必須有人員備份,，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務癱瘓,。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代,。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的,，我都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話,，我是有股票言語權(quán)的,，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮,。
所以說上述說的這四張表格組織了公司選人,、用人、留人的基本原則,。當然,，每個公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣,，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格,。比如說純技術(shù)公司，適當加以改造,。但是不管怎么說,，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情,。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題,。公司成功和失敗永遠是團隊的問題,，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈,、政策因素,、市場因素，我們就找人的原因,，業(yè)績不行就是團隊出了問題,。
以上是給大家提供的借鑒，謝謝大家,！
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