時間：2016-10-08 09:10:49 點擊：次
來源：新商業(yè)匯 作者：劉強東

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各位朋友，大家下午好,！

我最討厭講的是心靈雞湯,，所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯,，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵的話。作為創(chuàng)業(yè)者,，如果你的激情需要來自于別人的鼓勵的話,，我認為是很可怕的。激情永遠是來源于自己,，不是別人的鼓勵,。

管理一家公司，有兩個最重要的權(quán)力,，一個是人事權(quán),，一個是財權(quán)：管人和管錢。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的,，我們2004年做電商的時候,，總共是36個人，截止到2015年已經(jīng)有75000多人,，年底還將新增近四萬名員工,，而且還有數(shù)萬名鄉(xiāng)村推廣員。

給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格,。第一張表格叫能力價值觀體系,，這是京東第一張管人的表格，最重要的表格,，也是我們選人,、留人包括辭退員工，用的都是這張表格,。對所有的員工進行分類,，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：

能力價值觀體系

第一類是能力一般，也就是業(yè)績和績效很一般,，得分很低,。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度,，任何一家公司都要提出價值觀是什么,，企業(yè)文化的核心部分。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核,，比如說一些問卷調(diào)查等等,，同時在試用期三個月之內(nèi),，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的,。三個月之內(nèi)對他日常工作的言行觀察,，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試,，以及日常行為觀察,，二者得到價值觀的匹配。

如果說能力一般,，價值觀得分又很低的情況下,，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要,，把廢鐵棄掉,，要不然沒有任何的業(yè)績，價值觀跟你公司不太相符,。價值觀有什么意義,？在京東公司用人價值觀第一，能力第二,。一個人價值觀不匹配的話,，我們從來不用。能力放在第二位考核,。

第二類是他的價值觀跟公司非常匹配,，但是他的能力績效就是不達標。能力一般,，價值觀匹配度很高,，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機會,。比如說你做采銷的,，價值觀匹配高，但是能力業(yè)績上不去,。怎么辦,？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門,，總之我們至少給一次機會,，或者培訓(xùn)的機會,，或者轉(zhuǎn)崗的機會,。但是，因為公司不是一個慈善機構(gòu),，面臨生存壓力,，如果給完機會之后還是不行,，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走,。

第三類,，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間,，我們稱之為鋼,。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的,，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%,。

第四類員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高,，能力也非常好,，這類人我們稱之為金子。穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%,，有可能是技術(shù)人員,，不一定是管理人員。

還有一類員工,，能力非常強,，業(yè)績非常好，讓他做某一個采銷非常好,，但是他的價值觀跟你的不匹配,，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪,。特別是不犯錯誤的時候怎么辦,？我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹,，比廢鐵還要糟糕,。為什么？廢鐵的能力不行,，價值觀不行,，沒有關(guān)系，不會造成惡劣的壞影響,。全世界最大的鐵銹是誰,？希特勒。鐵銹有腐蝕性,，能力強,。這種人會成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好,，又有能力,。有一天如果他對公司進行破壞,，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹,，不管公司業(yè)績有多大的損失,，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著,，寧愿這一塊我不做,，我也不讓鐵銹在這里。當(dāng)然這種人能力強,，隱藏性很強,，一開始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年,、兩年還是更久,，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。

這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格,。每年我們所有公司中高級管理人員,，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。包括他的能力,，一年連續(xù)四個季度的業(yè)績拿出來得分,，通過360度訪談，對他的同級,，上級和所有的下屬進行訪談,，進行無記名打分投票。

還有他的行為,，比如說價值觀不行,，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行,?；蛘哒f非常好的價值觀，你都要拿出例子證明,。如果價值觀得分偏低的,，我們核實事實后立即清除。

有人會疑惑,，為什么金子20%,？鋼是80%？很多公司進行十多年的打拼,，包括京東,。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業(yè)績增速放緩，那可能是因為這家公司的金子太多了,。金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會影響公司發(fā)展,。薪水等等都是有限的,，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走,。如果說金子只有1%,，管理團隊會出現(xiàn)很多問題。如果說這家公司財務(wù)出了狀況,，團隊出狀況,，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的,。如果說高管紛紛離職,，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現(xiàn)金,、獎金,、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規(guī)則在世界上是存在的,，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子,，是相對穩(wěn)定的團隊結(jié)構(gòu)。

ABC原則

人事權(quán)之后是授權(quán),。管人怎么管,？誰管誰？怎么一個管法,？我們第二張表格叫ABC原則,。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數(shù)個億,，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行,。

什么叫ABC呢？按照級別C匯報B,，B匯報A,。兩級人事權(quán)，C的加薪,、辭退,、獎金、股權(quán)等等都由A和B來決定,。比如說我只能管公司副總裁,，招聘一個總監(jiān)都不需要經(jīng)過我面試，對于升職、加薪,、授權(quán)包括辭退等等我都不知道,。但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的,。

所以按照ABC來講,，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C,。這樣就是為了避免一個人說了算,，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權(quán),，他不可以跳過A或者B決定給C升職,，給他漲工資，但是可以審核,。對C的提名都是A和B一塊,，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策,。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力,。

8120原則

第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格,。什么意思,？我們認為一個管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰(zhàn)略,，同時也不會很清閑,。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許,。如果出現(xiàn)這種情況怎么辦,？合并上面的A，變成一個團隊,。每個管理人員管理的下屬不能低于八個人,，低于的話合并。原則上不超過十二個人,，就不允許拆分業(yè)務(wù),。如果說我的一個副總裁管了九個總監(jiān)，公司只有一個副總裁,，不可能有兩個,。一個副總裁管了十二、十三或者十五,，超過十二個之后公司可以考慮設(shè)立第二個副總裁,。

20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個,。為什么呢,？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人,，我們有的時候管了50人到80人都存在,。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多,，人太少。

2N原則

最后一個原則是2N原則,，兩件事情在公司是不可以做的,，所有加入集團公司的，過去有很多工作經(jīng)歷,。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來,，如果帶人多怎么辦？也歡迎,，去別的部門,。在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來,，公司是鼓勵你一個人來,。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人,。等這個頭走的時候,，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。這樣是非?？膳碌?，走的時候損失也很大，我們不可以,。

第二個不可以的是,，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員,，如果找不到的話,，第二年新的業(yè)務(wù)也不會給你，加薪也不會給你,。如果兩年之內(nèi)還是找不到,，你不能隨便指一個人，我們還要調(diào)查,。如果找不到的話,，公司請你走，必須離職。

第一個原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生,，第二個是確保公司必須有人員備份,，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕,，很容易被替代,。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是,。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話,，我是有股票言語權(quán)的，但是我沒有非要做這個公司的CEO,，每個人要為公司考慮,。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人,、留人的基本原則,。當(dāng)然，每個公司都不一樣,，所有的行業(yè)都不一樣,，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。比如說純技術(shù)公司,，適當(dāng)加以改造,。但是不管怎么說，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情,。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題,，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題,，如果說哪個出了問題,，我們從來不想競爭激烈、政策因素,、市場因素,，我們就找人的原因，業(yè)績不行就是團隊出了問題,。

以上是給大家提供的借鑒,，謝謝大家！