時間：2015-04-13 14:21:17 點擊：次
來源：中人網(wǎng) 作者：

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這就要求我們對員工的服務(wù)必須接地氣,，否則員工不買賬,，我們的工作就沒有價值。京東目前有6萬多名員工,，有上千名的中高層,，僅培訓(xùn)800名經(jīng)理層就用了4個月的時間，費時費力,，有時大家還沒空參加,，而這個定式現(xiàn)在要被顛覆，我們需要重新思考：第一,，是不是一定要培養(yǎng)人?第二,，一定要開發(fā)課程嗎?第三，一定要上課培訓(xùn)嗎?第四,，如何讓學(xué)習(xí)變得簡單,、快樂?

互聯(lián)網(wǎng)思維其實就是一種工具，能讓我們用新的思維方式來反思和工作,。傳統(tǒng)企業(yè)的培訓(xùn)效果是“高大上,，聽不懂”，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求“接地氣,、講干貨,、說人話”。互聯(lián)網(wǎng)思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式,，卻往往能直擊用戶內(nèi)心深處,。

京東培訓(xùn)的三種思維能力

談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題,?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的三個點，其實就是痛點,、尖叫點,、引爆點。痛點指的是用戶思維能力,，你對用戶有沒有讀懂,；尖叫點指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品,，像微信就是這樣的產(chǎn)品,；引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨,。

那么,，如何將這三種思維模式，應(yīng)用到人力資源和培訓(xùn)中?過去,，培訓(xùn)的三大能力是講課的能力、開發(fā)課程的能力和班級運營的能力,。如今有新三樣,，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來,；第二,，是多媒制作能力，讓你想培訓(xùn)的內(nèi)容成為可聽,、可視化的聲光電合一的產(chǎn)品,；第三，叫做爆點營銷,，你會不會引爆一個問題,，比如“爆款”就能招人氣讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播?，F(xiàn)在有一句話叫“飯前不拍照,，臣妾做不到”。不是只有來吃飯的才叫用戶,，真正的用戶是還沒吃呢,，就先把照片傳出去了。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去,，一個帶一百,，這種用戶才是真正的用戶。
如果你要是能夠把學(xué)習(xí)產(chǎn)品創(chuàng)造出這種引爆點,，讓大家能夠幫著你傳播,，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫,。

做“有用”的培訓(xùn)

互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的特點是什么?我的總結(jié)是做產(chǎn)品,。什么叫產(chǎn)品？如果這門課程只能這個老師講,，不叫產(chǎn)品,。產(chǎn)品是任何一個人去講，質(zhì)量都不會下降太多,，它的傳播范圍更廣大,。

而互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓(xùn)帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費用,，一半的時間,，得到的效果卻不減？對此,，我們有四個做法：第一個是有用,，第二個是少花錢,，第三個是少花時間，第四個是心甘情愿。

先說說有用,。最關(guān)鍵是你的客戶(學(xué)員)和客戶的領(lǐng)導(dǎo)覺得有用沒有用,。如何評判他們的滿意度,，比如感謝信,，包括具體哪里好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)的行動計劃等,。

我們在內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn),，公司很多專業(yè)級人才中，有50%的人職業(yè)夢想是成為管理者,。但作為要靠技術(shù)驅(qū)動未來的京東,，需要更多安心做技術(shù)的人才。

問到為什么要成為管理者,，回答通常是：“成為管理者,，才有更多的話語權(quán)。”再問：你們愿意做審批嗎?愿意開各種會議嗎?“不愿意,，我就想讓別人聽我的,。”這就太簡單了,，這就是痛點。于是,，我們的培訓(xùn)可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品,，其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現(xiàn)的機會；讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都認識他,讓他說話有人聽,。

我們圍繞這塊做了兩個產(chǎn)品,，一個叫京東TALK，一個叫京東TV,。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式,，一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時(共18分鐘),，還有一個用來放PPT,。而這個舞臺只允許專業(yè)人士上來，管理者一律免來,。我們第一次請了一個曾經(jīng)是研究無人機的博士程序員,，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”,。講完這個程序之后,，他立刻就火了，很短時間內(nèi)就成了公司的名人,。

做讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品

在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時,，我發(fā)現(xiàn)公司缺干部，管理者又抽不出時間上課,。怎么使產(chǎn)品令人尖叫——不花時間又能達到效果,？我發(fā)現(xiàn)有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試,，很多人都可以濫竽充數(shù)。而這個要一對一面試,、考試,，誰都逃不過去的“以考代培”的培訓(xùn)方式，的確很具挑戰(zhàn)性,。而怎么讓大家接受這個方式,引爆他們的熱情?考試誰都不喜歡,，但我們在培訓(xùn)中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關(guān),，說明你是一個好的管理者,。

對于京東內(nèi)部近5萬的藍領(lǐng)員工(配送員近兩萬名，其余是倉儲,、分撿,、客服等)，這些一線員工的痛點到底在哪兒?

我們調(diào)研后發(fā)現(xiàn)了四大痛點。第一個痛點是學(xué)歷低,，大部分人都是高中學(xué)歷,，流失率高；第二是沒有空調(diào),，他們的工作環(huán)境,、學(xué)習(xí)環(huán)境較差；第三個是沒有時間,，工作壓力大,；第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓(xùn)中有茶歇,，有服裝,，而自己啥都沒有。

據(jù)此,，我們怎么做尖叫的產(chǎn)品?我們嘗試用開放大學(xué)的模式,，讓他們變成大專和本科學(xué)歷，有機會鯉魚跳龍門,；進行硬件設(shè)施改善,，現(xiàn)在在每個倉庫配一個教室，改善學(xué)習(xí)環(huán)境,；開發(fā)微信產(chǎn)品,，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學(xué)習(xí)；統(tǒng)一標(biāo)配,，總部和一線員工同樣標(biāo)準(zhǔn),，每天課程配備人均8元的茶歇。

引爆點只給大家講兩個：第一個產(chǎn)品叫“我和東哥做校友”,，第二個產(chǎn)品叫“我在京東上大學(xué)”,。“我在京東上大學(xué)”是一個平臺性的產(chǎn)品，我們跟北航等幾所大學(xué)合作,，開設(shè)了電商本科和大專的學(xué)歷教育,，鼓勵學(xué)員自費來學(xué)。我在動員會上特意說：很多人借錢結(jié)婚,，借錢買房,，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科,，讓自己鯉魚跳龍門?現(xiàn)在,，已有400多員工報名。而我們的激勵方式,，與校方談好了折扣價,，員工兩年半后拿到了學(xué)歷,，會給他獎勵，如果學(xué)習(xí)期間晉升了一級,，減免1/3學(xué)費,，晉升兩級減免1/2，晉升三級整個課程全免費,。用這樣的產(chǎn)品,，去激勵大家靠自我的動力來學(xué)習(xí)。

“少花錢”也能做培訓(xùn)

培訓(xùn)一定要大投入嗎?少花錢,，并不等于質(zhì)量不好,，最關(guān)鍵在于你相不相信內(nèi)部的資源比外部資源更有價值。我們曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動,。

活動為時1小時,，第一步：員工間交換題目，形成聯(lián)盟,。我們共有35個題目,，隨機發(fā)給大家；與其他人交換主題,，尋找自己擅長的主題,；找到能夠相互支撐的朋友，形成7-8人的聯(lián)盟,。

第二步,，活動開始安靜的創(chuàng)作，也叫迪斯尼轉(zhuǎn)盤,。版主在問題旁寫上自己的名字,，認真填寫第一帖；將自己的問題卡,，傳遞給左邊的同事,；閱讀前面同事的回復(fù)，寫上自己認為更有價值的信息,；不斷傳遞,，補充進去最有價值的信息。

第三步：叫能量集市,。所有人起立，拿著自己的主題,，選擇一張白板紙,，將自己的問題和已經(jīng)收集到的回復(fù)張貼到白板紙上；分享自己的成功經(jīng)驗和處理方法,，而每人回帖不少于8個,；版主最后選出3個最佳回帖,，貼上紅點，任務(wù)就算完成了,。

活動結(jié)束后,，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放,，其他參考答案往后放,，這就形成了解決關(guān)鍵問題的小冊子了。這對于對618了解不多的員工,，是一個非常好的項目式培訓(xùn),。

所以說，少花錢背后最關(guān)鍵的邏輯叫推手,，在于你能不能推動公司內(nèi)部專家?guī)湍愀苫?。我的夢想就是讓這些專家們白天給公司干活，晚上給京東大學(xué)干活,。而且,，他們是心甘情愿幫你干。

“心甘情愿”的攻心術(shù)

我們有一個產(chǎn)品叫“專業(yè)脫口秀”,。我在內(nèi)部找了個能言善道的85后員工,，讓他圍繞業(yè)務(wù)條線，以脫口秀的形式每周推出一檔節(jié)目,，介紹你種種業(yè)務(wù)的趨勢和公司內(nèi)部的變化,，要講得有趣。就像現(xiàn)在的相聲,，幾乎是幾十秒鐘就一個抖包袱,，因為客戶已經(jīng)越來越重口味。因此,，他可以找編輯,，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發(fā)費,。我們用這樣的方式,，更快速地推動公司內(nèi)部知識的傳遞。

再比如京東TV,，是一個內(nèi)部視頻傳播的培訓(xùn)方式,。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視頻,，按主題切分成10分鐘左右的若干個片段播出,，反響很好。隨后我就想,，這些內(nèi)容能不能由全員來創(chuàng)造?于是嘗試做一個項目叫“快手酷拍”,。我們發(fā)現(xiàn)許多配送員不喜歡培訓(xùn),，他們都是按單計酬，培訓(xùn)會占用時間,。于是我鼓勵配送員用閑暇時間,，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編***自傳,，通過海報郵件造勢,，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票,，最終有58個視頻脫穎而出,，有5000多張選票，數(shù)千條評論,。最后,，我問這些人要什么獎品，原本打算獎勵I(lǐng)phone三件套,，結(jié)果員工說：“不要小的,，要50寸以上的大彩電，并且直接京東配送到我的老家去,。”這就是引爆點,。

過去培訓(xùn)就是要改變A(態(tài)度)和S(技能)，但我認為這個邏輯要有新的調(diào)整,，現(xiàn)在關(guān)注knowledge是更加符合互聯(lián)網(wǎng)的模式,。

現(xiàn)在的假設(shè)都已經(jīng)改變了，人才的儲備率遠高于10年前,，同時80后,、90后的知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力明顯強于70后，學(xué)習(xí)是一種開啟后自發(fā)延續(xù)并完成的過程,，大量的知識會推動每個人自我成長,。

比如說滿血復(fù)活的項目，它非常難做,。很多課程都是讓大家痛哭流涕,，自我更新，更新完之后繼續(xù)折磨自己和折磨別人,。我們想,，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近,，我看到一篇文章,，說快餐時代的人不需要用很復(fù)雜的方式去滿血，你能不能嘗試用5分鐘吃一個葡萄干，聞一聞,，看一看，捏一捏,，嚼一口,，感覺它在你身體里吸收的過程。5分鐘吃一個葡萄干,，我相信,，你如果能體驗好，其實能達到旅游一個月的目的,，現(xiàn)在的社會需要我們用更短的時間解決同樣高質(zhì)量的問題,。事實上，解決情緒壓力要大于培訓(xùn)內(nèi)容本身,。

培訓(xùn)終極目的是績效

最后,，談一下為什么個體和組織都能心甘情愿的投入培訓(xùn)。通過建立一種學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng),，讓學(xué)員自動自發(fā)地學(xué)習(xí),，以知識習(xí)得為方法，而目的是為了提升能力,。我們設(shè)計了“京東年級”這樣的能力等級項目,，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值,。京東年級能體現(xiàn)出員工的學(xué)習(xí)任務(wù),、知識貢獻等。同時,，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式,，引爆員工的熱情。

京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式,，底座叫小的E—Learning,，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平臺,，且考試都包含在這里,；中間燈籠身是大的動態(tài)知識庫，包括京東TV,，京東論壇,，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺,；燈籠帽是挖掘,，往往是京東大學(xué)內(nèi)或者行業(yè)專家，基于業(yè)務(wù)部門需要,，從燈籠身里列出來叫知識列表,，當(dāng)知識列表出來之后,，其實就形成了課程開發(fā)初步的藍本。如果沒有這個素材庫,，很多課程開發(fā)就都是原創(chuàng),，有了這些積累就是二次開發(fā),更簡單，時間更快,，這樣就變成搜集,、挖掘和應(yīng)用的循環(huán)過程。