時間：2015-04-13 14:21:17 點擊：次
來源：中人網(wǎng) 作者：

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這就要求我們對員工的服務必須接地氣,，否則員工不買賬，我們的工作就沒有價值,。京東目前有6萬多名員工,，有上千名的中高層,，僅培訓800名經(jīng)理層就用了4個月的時間，費時費力,，有時大家還沒空參加,，而這個定式現(xiàn)在要被顛覆，我們需要重新思考：第一,，是不是一定要培養(yǎng)人?第二,，一定要開發(fā)課程嗎?第三,，一定要上課培訓嗎?第四，如何讓學習變得簡單,、快樂?

互聯(lián)網(wǎng)思維其實就是一種工具,，能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統(tǒng)企業(yè)的培訓效果是“高大上,，聽不懂”,，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求“接地氣、講干貨,、說人話”,。互聯(lián)網(wǎng)思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式,，卻往往能直擊用戶內心深處,。

京東培訓的三種思維能力

談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題,?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的三個點，其實就是痛點,、尖叫點,、引爆點。痛點指的是用戶思維能力,，你對用戶有沒有讀懂,；尖叫點指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品,，像微信就是這樣的產(chǎn)品,；引爆點需要有市場思維能力，也就是你的產(chǎn)品和服務能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨,。

那么,，如何將這三種思維模式，應用到人力資源和培訓中?過去,，培訓的三大能力是講課的能力,、開發(fā)課程的能力和班級運營的能力。如今有新三樣,，首先就是社群運營能力，你會不會讓粉絲玩起來,；第二,，是多媒制作能力，讓你想培訓的內容成為可聽,、可視化的聲光電合一的產(chǎn)品,；第三,，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題,，比如“爆款”就能招人氣讓客流量上來,，之后讓人不自覺地去傳播。現(xiàn)在有一句話叫“飯前不拍照,，臣妾做不到”,。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢,，就先把照片傳出去了,。圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去,，一個帶一百,，這種用戶才是真正的用戶。
如果你要是能夠把學習產(chǎn)品創(chuàng)造出這種引爆點,，讓大家能夠幫著你傳播,，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫,。

做“有用”的培訓

互聯(lián)網(wǎng)培訓的特點是什么?我的總結是做產(chǎn)品,。什么叫產(chǎn)品？如果這門課程只能這個老師講,，不叫產(chǎn)品,。產(chǎn)品是任何一個人去講，質量都不會下降太多,，它的傳播范圍更廣大,。

而互聯(lián)網(wǎng)思維，給培訓帶來了無限的想象空間：我們是不是能用一半的費用,，一半的時間,，得到的效果卻不減？對此,，我們有四個做法：第一個是有用,，第二個是少花錢，第三個是少花時間,，第四個是心甘情愿,。

先說說有用。最關鍵是你的客戶(學員)和客戶的領導覺得有用沒有用,。如何評判他們的滿意度,，比如感謝信，包括具體哪里好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)的行動計劃等,。

我們在內部調研時發(fā)現(xiàn),，公司很多專業(yè)級人才中，有50%的人職業(yè)夢想是成為管理者,。但作為要靠技術驅動未來的京東,，需要更多安心做技術的人才。

問到為什么要成為管理者,，回答通常是：“成為管理者,，才有更多的話語權。”再問：你們愿意做審批嗎?愿意開各種會議嗎?“不愿意,，我就想讓別人聽我的,。”這就太簡單了，這就是痛點,。于是,，我們的培訓可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品，其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現(xiàn)的機會,；讓領導和員工都認識他,讓他說話有人聽,。

我們圍繞這塊做了兩個產(chǎn)品，一個叫京東TALK,，一個叫京東TV,。京東TALK就是模仿美國的演講秀模式，一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏,，一塊顯示倒計時(共18分鐘),，還有一個用來放PPT。而這個舞臺只允許專業(yè)人士上來,，管理者一律免來,。我們第一次請了一個曾經(jīng)是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作,，叫“虛擬試衣”,。講完這個程序之后，他立刻就火了,，很短時間內就成了公司的名人,。

做讓人尖叫的培訓產(chǎn)品

在設計領導力培訓時，我發(fā)現(xiàn)公司缺干部,，管理者又抽不出時間上課,。怎么使產(chǎn)品令人尖叫——不花時間又能達到效果？我發(fā)現(xiàn)有一個一對一的情景測試很有用,。以往是小組測試,，很多人都可以濫竽充數(shù),。而這個要一對一面試、考試,，誰都逃不過去的“以考代培”的培訓方式，的確很具挑戰(zhàn)性,。而怎么讓大家接受這個方式,引爆他們的熱情?考試誰都不喜歡,，但我們在培訓中灌輸了一個觀點：管理者是磨出來的。而能夠過關,，說明你是一個好的管理者,。

對于京東內部近5萬的藍領員工(配送員近兩萬名，其余是倉儲,、分撿,、客服等)，這些一線員工的痛點到底在哪兒?

我們調研后發(fā)現(xiàn)了四大痛點,。第一個痛點是學歷低,，大部分人都是高中學歷，流失率高,；第二是沒有空調,，他們的工作環(huán)境、學習環(huán)境較差,；第三個是沒有時間,，工作壓力大；第四個是沒有茶歇,，基層員工看到總部培訓中有茶歇,，有服裝，而自己啥都沒有,。

據(jù)此,，我們怎么做尖叫的產(chǎn)品?我們嘗試用開放大學的模式，讓他們變成大專和本科學歷,，有機會鯉魚跳龍門,；進行硬件設施改善，現(xiàn)在在每個倉庫配一個教室,，改善學習環(huán)境,；開發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學習,；統(tǒng)一標配,，總部和一線員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇,。

引爆點只給大家講兩個：第一個產(chǎn)品叫“我和東哥做校友”,，第二個產(chǎn)品叫“我在京東上大學”,。“我在京東上大學”是一個平臺性的產(chǎn)品，我們跟北航等幾所大學合作,，開設了電商本科和大專的學歷教育,，鼓勵學員自費來學。我在動員會上特意說：很多人借錢結婚,，借錢買房,，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科,，讓自己鯉魚跳龍門?現(xiàn)在,，已有400多員工報名。而我們的激勵方式,，與校方談好了折扣價,，員工兩年半后拿到了學歷，會給他獎勵,，如果學習期間晉升了一級,，減免1/3學費，晉升兩級減免1/2,，晉升三級整個課程全免費,。用這樣的產(chǎn)品，去激勵大家靠自我的動力來學習,。

“少花錢”也能做培訓

培訓一定要大投入嗎?少花錢,，并不等于質量不好，最關鍵在于你相不相信內部的資源比外部資源更有價值,。我們曾在618店慶大促銷時做過一個知識分享活動,。

活動為時1小時，第一步：員工間交換題目,，形成聯(lián)盟,。我們共有35個題目，隨機發(fā)給大家,；與其他人交換主題,，尋找自己擅長的主題；找到能夠相互支撐的朋友,，形成7-8人的聯(lián)盟,。

第二步，活動開始安靜的創(chuàng)作,，也叫迪斯尼轉盤,。版主在問題旁寫上自己的名字，認真填寫第一帖,；將自己的問題卡,，傳遞給左邊的同事,；閱讀前面同事的回復，寫上自己認為更有價值的信息,；不斷傳遞,，補充進去最有價值的信息。

第三步：叫能量集市,。所有人起立,，拿著自己的主題，選擇一張白板紙,，將自己的問題和已經(jīng)收集到的回復張貼到白板紙上；分享自己的成功經(jīng)驗和處理方法,，而每人回帖不少于8個,；版主最后選出3個最佳回帖，貼上紅點,，任務就算完成了,。

活動結束后，還有一項工作,，是編輯把貼紅點的答案往前放,，其他參考答案往后放，這就形成了解決關鍵問題的小冊子了,。這對于對618了解不多的員工,，是一個非常好的項目式培訓。

所以說,，少花錢背后最關鍵的邏輯叫推手,，在于你能不能推動公司內部專家?guī)湍愀苫睢Ｎ业膲粝刖褪亲屵@些專家們白天給公司干活,，晚上給京東大學干活,。而且，他們是心甘情愿幫你干,。

“心甘情愿”的攻心術

我們有一個產(chǎn)品叫“專業(yè)脫口秀”,。我在內部找了個能言善道的85后員工，讓他圍繞業(yè)務條線,，以脫口秀的形式每周推出一檔節(jié)目,，介紹你種種業(yè)務的趨勢和公司內部的變化，要講得有趣,。就像現(xiàn)在的相聲,，幾乎是幾十秒鐘就一個抖包袱，因為客戶已經(jīng)越來越重口味,。因此,，他可以找編輯,，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發(fā)費,。我們用這樣的方式,，更快速地推動公司內部知識的傳遞。

再比如京東TV,，是一個內部視頻傳播的培訓方式,。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視頻,，按主題切分成10分鐘左右的若干個片段播出,，反響很好。隨后我就想,，這些內容能不能由全員來創(chuàng)造?于是嘗試做一個項目叫“快手酷拍”,。我們發(fā)現(xiàn)許多配送員不喜歡培訓，他們都是按單計酬,，培訓會占用時間,。于是我鼓勵配送員用閑暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來,，自編***自傳,，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵,，通過拉票賺人氣和圍觀投票,，最終有58個視頻脫穎而出，有5000多張選票,，數(shù)千條評論,。最后，我問這些人要什么獎品,，原本打算獎勵Iphone三件套,，結果員工說：“不要小的，要50寸以上的大彩電,，并且直接京東配送到我的老家去,。”這就是引爆點。

過去培訓就是要改變A(態(tài)度)和S(技能),，但我認為這個邏輯要有新的調整,，現(xiàn)在關注knowledge是更加符合互聯(lián)網(wǎng)的模式。

現(xiàn)在的假設都已經(jīng)改變了,，人才的儲備率遠高于10年前,，同時80后、90后的知識學習轉化能力明顯強于70后,，學習是一種開啟后自發(fā)延續(xù)并完成的過程,，大量的知識會推動每個人自我成長,。

比如說滿血復活的項目，它非常難做,。很多課程都是讓大家痛哭流涕,，自我更新，更新完之后繼續(xù)折磨自己和折磨別人,。我們想,，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近,，我看到一篇文章,，說快餐時代的人不需要用很復雜的方式去滿血，你能不能嘗試用5分鐘吃一個葡萄干,，聞一聞,，看一看，捏一捏,，嚼一口，感覺它在你身體里吸收的過程,。5分鐘吃一個葡萄干,，我相信，你如果能體驗好,，其實能達到旅游一個月的目的,，現(xiàn)在的社會需要我們用更短的時間解決同樣高質量的問題。事實上,，解決情緒壓力要大于培訓內容本身,。

培訓終極目的是績效

最后，談一下為什么個體和組織都能心甘情愿的投入培訓,。通過建立一種學習生態(tài)系統(tǒng),，讓學員自動自發(fā)地學習，以知識習得為方法,，而目的是為了提升能力,。我們設計了“京東年級”這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式,，鑒別員工的成長與價值,。京東年級能體現(xiàn)出員工的學習任務、知識貢獻等,。同時,，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情,。

京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式,，底座叫小的E—Learning,，我們把它做成每個崗位，每個層級必修課程的平臺,，且考試都包含在這里,；中間燈籠身是大的動態(tài)知識庫，包括京東TV,，京東論壇,，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺,；燈籠帽是挖掘,，往往是京東大學內或者行業(yè)專家，基于業(yè)務部門需要,，從燈籠身里列出來叫知識列表,，當知識列表出來之后，其實就形成了課程開發(fā)初步的藍本,。如果沒有這個素材庫,，很多課程開發(fā)就都是原創(chuàng)，有了這些積累就是二次開發(fā),更簡單,，時間更快,，這樣就變成搜集、挖掘和應用的循環(huán)過程,。